“达不成业绩要付钱给单位”，员工与单位签订对赌协议，合法吗？

“达不成业绩要付钱给单位”，员工与单位签订对赌协议，合法吗？

对赌协议（Valuation Adjustment Mechanism，VAM)是期权的一种形式。

大概内容是：收购方与出让方在达成并购协议时，对于未来不确定的情况进行一种约定。如果约定的条件出现，融资方可以行使一种权利；如果约定的条件不出现，投资方则行使一种权利。

近些年，随着企业管理方式的发展，有些企业将对赌协议引申借鉴到企业管理，作为对员工的一种激励机制，其思路是：员工以较大比例的绩效薪酬作为投入，与公司和个人的未来业绩目标完成情况进行“对赌”。

与通用的提成式激励模式相比，对赌激励更强调团队的绩效、有较长的激励周期。

海尔集团作为全球大型家电第一平台，在互联网时代，通过独特的“以自主经营体为基础的人单合一管理”管理模式，成功转型为面向全社会孵化创客的平台。

海尔对赌激励模式一时间也成为了其他企业学习的模板之一。

“海尔对赌激励模式”主要分为两部分：

海尔人力将按单预算裂变为事前算赢、事中显示、事后闭环兑现三个前后衔接、流程闭环的活动：

事前表现为下一年度的预算如何确定，主要遵循持续优化、高单高酬的原则，预算最终确定下来的人工成本效率，作为对赌目标，由小微按人工成本效率自挣成本资源，自主分配；应挣人工成本资源=人工成本效率*竞争力目标预算（收入或利润等）。

事中表现为人工成本效率的过程管理和动态显示，主要显示的是：应挣人工成本资源与实挣人工成本资源的差以及差距对小微的影响，根据此显示结果，小微采取措施、事中关差。实挣人工成本资源=人工成本效率*实际实现的竞争力目标（收入或利润等）。

事后表现在自主分配上，即小微在实挣人工成本资源范围内，自主决定如何分配使用，小微的自主权主要体现在对薪酬的自主分配和自主用人。

是小微在对赌资源空间内，按高单高酬原则自挣自花分配到人的落地形式。酬与员工所创造的价值相连，单酬联动，高单高酬。

具体做法是每年基于年度单的目标竞争力，确定薪酬的项目和薪酬的竞争力，通过机制使承担高目标的员工，获得高竞争力的薪酬，激发员工的积极性与创造力；事后看事前约定的单（对什么负责）及目标（负责的目标值）是否达成，按实际创造价值兑现。

例如，以研发人员为例，每年首先确定每个人的单，体现为二维点阵和对赌承诺，然后通过两个维度，确定出每个人的价值大小；根据价值大小，对标行业薪酬市场竞争力，确定预酬结构和预酬水平，同时明确挣酬规则。

近日，一知名医药公司与员工签订“对赌协议”，要求员工交目标利润保证金后拒不退还，被员工告上了法庭。

原告韩某诉称，2014年10月，原告入职被告公司任药店店长，双方签订了三年的劳动合同。在2015年1月，原告与被告公司签了一个“承包合同”，向公司交了20万元的保证金。公司承诺，一年承包期满了就会返还保证金。但到了2014年8月份，被告公司就与原告解除了劳动合同，并拒绝退还保证金。2016年1月，原告到经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但是开发区劳仲委作出不予受理的裁决。原告不服仲裁结果，诉至法院，请求判令被告返还20万元保证金。

被告某知名医药公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告与被告约定在2015年进行净利润考核，原告在该期间要完成128万元净利润的目标。在一年内超出的净利润归原告，低于128万元的差额要从20万保证金中扣除。原告2015年前8个月完成的净利润为负值，根据合同约定， 20万保证金应用于抵扣净利润。

大兴法院经审理认为：根据《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”该医药公司让员工交纳20万保证金，利润差额“多退少扣”的做法，将企业经营的风险转由劳动者承担，有违公平原则，存在明显不当。故判决该医药公司退还韩某20万保证金。

该企业的签订类似于“对赌协议”的“承诺书”，要求韩某上交20万元目标利润保证金的做法，将企业经营的风险转由劳动者承担。这违反了公司应当诚信经营，维护员工合法利益的义务和责任，也违反了用人单位不得要求劳动者提供担保的法律规定。